Le désengagement des salariés n’est pas une fatalité. Derrière les chiffres alarmants sur la perte de sens au travail se cache souvent la même réalité : des équipes qui subissent les décisions plutôt que de les construire. Pourtant, une approche existe, qui remet chaque collaborateur là où il devrait être : au cœur du projet collectif.
Un malaise qui ne date pas d’hier
Les enquêtes se succèdent et disent à peu près la même chose. Seulement 8 % des salariés français se déclarent activement engagés dans leur travail (Gallup, State of the Global Workplace, 2024). Le reste oscille entre présence passive et rupture silencieuse. Ce phénomène, que les Anglo-Saxons appellent le quiet quitting, traduit moins une paresse généralisée qu’une forme de retrait logique face à un sentiment d’impuissance.
Quand les décisions tombent d’en haut sans explication, quand les réorganisations se font sans consultation, quand l’espace de travail change sans que personne n’ait été interrogé sur ses usages réels, le message implicite est toujours le même : votre avis ne compte pas. Et les gens l’entendent.
Ce que la prise de décision partagée change concrètement
La gouvernance partagée ne signifie pas que tout le monde vote sur tout. Elle signifie que les personnes concernées par une décision sont associées à son élaboration, à un stade où leur contribution peut encore infléchir le résultat. Et cela vaut bien au-delà du réaménagement d’un plateau de bureaux. On vous en parlait d’ailleurs dans un article précédent.
Les décisions stratégiques – une réorganisation d’équipe, une nouvelle politique de présence, l’évolution d’un processus de travail – produisent des effets bien différents selon qu’elles sont annoncées ou co-construites. Une équipe associée à la réflexion comprend les contraintes qui ont pesé sur le choix final. Elle en mesure les arbitrages. Elle peut l’adapter si quelque chose ne fonctionne pas. Une équipe qui découvre la décision accomplie ne dispose plus que d’une option : s’adapter ou résister.
Le rôle clé du dirigeant
Dans ce processus, le rôle du dirigeant n’est pas effacé. Il reste celui qui tranche, qui assume les arbitrages et porte la décision finale. Mais son rôle évolue : il devient aussi celui qui ouvre les espaces de dialogue, qui formule clairement les contraintes non négociables, et qui s’engage à intégrer sincèrement ce qui remonte du terrain.
C’est précisément là que se joue la confiance. Un dirigeant qui consulte ses équipes sans jamais en tenir compte produit l’effet inverse : le sentiment d’avoir été entendu sans avoir été écouté. À l’inverse, celui qui revient vers ses collaborateurs pour expliquer comment leurs retours ont influencé la décision – même partiellement – construit quelque chose de durable. Il montre que la parole a un poids réel dans l’organisation.
Transparence et responsabilisation : les deux faces d’une même pièce
Une décision partagée est, par nature, une décision visible. Les critères sont posés, les contraintes sont expliquées, les compromis sont nommés. Cette transparence ne fragilise pas l’autorité, elle la légitime.
Elle produit aussi un autre effet, souvent sous-estimé : elle responsabilise. Un collaborateur qui a participé à une décision n’est plus simplement exécutant. Il est, en partie, coauteur. Cette nuance change profondément le rapport à l’organisation et à ses évolutions.
Commencer petit, mais commencer
La gouvernance partagée ne se décrète pas. Elle s’installe progressivement, à travers des espaces de dialogue réels, des formats de consultation adaptés à chaque contexte, et une volonté sincère d’intégrer ce qui remonte du terrain.
Un projet d’aménagement est par exemple souvent un bon point d’entrée, parce que l’espace est concret, tangible, visible. Mais la même logique s’applique à la stratégie d’entreprise, aux règles de fonctionnement collectif, aux décisions qui touchent le quotidien de travail. En faire des objets de co-construction, c’est envoyer un signal fort : ici, les décisions ne se prennent pas sans vous. C’est précisément là que commence le réengagement !
V.I.
Source : Gallup, State of the Global Workplace 2024 – United Heroes / Great Place to Work France, Observatoire de l’Engagement en Entreprise 2024, OpinionWay
